Was bestimmt die Länge meines Fragebogens?
In der Praxis begegnen einem bei 360-Grad-Feedbacks sehr unterschiedlich lange Fragebögen. Das kann mit unter 10 Fragen beginnen und endet bei bis zu 80 Fragen. In der Regel schwankt die Länge der meisten Fragebögen zwischen 30 und 50 Fragen.
Es gibt mehrere Aspekte, die die Länge eines Fragebogens beeinflussen:
Ziel der Befragung
- Das 360-Grad-Feedback als Performance-Messer:
Wird das Feedback als Messinstrument für die Führungsperformance oder Zielerreichung eingesetzt, kommt meistens ein kürzerer Fragebogen (unter 20 Items) zum Einsatz. Da hierbei kleinteilige Anknüpfungspunkte weniger relevant sind, geht der Fragebogen nicht in die Tiefe, sondern deckt eher grobe Kategorien ab. - Das 360-Grad-Feedback als Instrument zur Führungskräfteentwicklung:
In der Mehrheit der Fälle wird ein 360-Grad-Feedback in erster Linie oder ausschließlich zur Weiterentwicklung der (Führungs-)Kompetenzen von Führungskräften eingesetzt. Um greifbare Handlungsempfehlungen aus dem Feedback ableiten zu können, ist es hilfreich, wenn sich dieses auf ganz konkrete Aspekte und Verhaltensweisen bezieht. Deshalb geht man bei diesem Ansatz detailliert auf einzelne Kompetenzen einer Führungskraft ein.
Inhalt der Befragung
Neben diesen beiden verschiedenen Ansätzen, gibt es auch inhaltliche Aspekte, die die Fragebogenlänge bedingen. Wie viele Themenfelder, Kompetenzen und Leitlinien wollen Sie in Ihrem Feedback abfragen? Unsere Empfehlung ist, sich bei der Entwicklung des Fragebogens an den bestehenden Führungsgrundsätzen und Führungsleitlinien des Unternehmens zu orientieren. Aus diesen Grundsätzen lassen sich verschiedene Verhaltensanker ableiten, die Gegenstand für die Befragung sein können.
Ein Beispiel:
In einer Leitlinie „Wir sorgen für eine wertschätzende Zusammenarbeit.“ heißt es: „ Bei wichtigen Entscheidungen berücksichtigen wir Meinungen und Ideen unserer Kollegen und Mitarbeiter und stellen Erfolge als Gemeinschaftsleistung dar.“
Aus diesem Teil könnte man diverse Verhaltensanker operationalisieren:
- Die Führungskraft bezieht bei Entscheidungen auch die Meinungen anderer mit ein.
- Die Führungskraft respektiert die Ideen anderer und gibt sie nicht als die eigenen aus.
- Die Führungskraft kooperiert mit anderen und arbeitet erfolgreich im Team.
Je umfangreicher die Leitlinien sind, desto mehr relevante Verhaltensweisen werden in der Regel auch abgeleitet.
Ist ein langer Fragebogen schlecht für mein 360-Grad-Feedback?
Falls Sie befürchten sollten, dass Ihr Fragebogen zu lang ist und alle potenziellen Teilnehmer das Ausfüllen verweigern, können Sie an dieser Stelle beruhigt sein. Erfahrungen zeigen, dass die Teilnahmequoten bei den meisten 360-Grad-Feedbacks sehr ähnlich sind (80-85% über alle Teilnehmergruppen hinweg, teilweise sogar höher), obwohl sie unterschiedlich lange Fragebögen haben. Ausschlaggebend für den Erfolg ist viel eher das Commitment der Führungskraft für den Feedbackprozess.
Trotz aller Freiheit bei der Gestaltung der Länge Ihres Fragebogens muss beachtet werden, dass auch hier irgendwann eine Grenze erreicht ist. Wo diese genau liegt, lässt sich schwer festlegen. Als Daumenregel empfehlen sich nicht mehr als 80 Fragen. Bedenken Sie, dass bei parallel laufenden 360-Grad-Feedbacks Personen in einem Unternehmen oftmals mehrere Fragebögen für unterschiedliche Feedbacknehmer ausfüllen müssen. Bei langen Fragebögen kann dies durchaus zu einem gewissen Unmut führen. Oberstes Gebot sollte die Relevanz einzelner Fragen sein: Behandelt die Frage ein relevantes Verhalten im Arbeitsalltag der Führungskraft? Ist das Verhalten von den Teilnehmern beobachtbar? Beziehen sich manche Fragen auf den gleichen Sachverhalt? Derartige Prüfungen helfen dabei Streichkandidaten zu identifizieren und den Fragenkatalog zu reduzieren.
Fazit: Alles hat seine Grenzen, auch die Länge eines Fragebogens!
Die Länge des Fragebogens wirkt sich in der Regel nicht negativ auf Ihre Rücklaufquoten aus. Das bedeutet jedoch nicht, dass nach oben hin nicht an einem gewissen Punkt eine Grenze erreicht ist. Den Leitsatz „so viel wie nötig – so wenig wie möglich.“, können Sie sich auch beim 360-Grad-Feedback auf die Fahne schreiben. Hinterfragen Sie die Sinnhaftigkeit der gestellten Fragen, um die Teilnehmer nicht länger als nötig zu beanspruchen, werten Sie aber trotzdem all das aus, was Ihnen bei der Führungskräfteentwicklung helfen kann beziehungsweise, woraus Sie Handlungsempfehlungen ableiten können.
Referenzprojekt zum Nachlesen
Erfahren Sie mehr zum 360-Grad-Feedback in unserer Case Study „360-Grad-Feedback -Fallstudie eines internationalen Textilherstellers“.
>> zur Case Study <<
Folgende Blogbeiträge könnten ebenfalls für Sie interessant sein:
- Wie können wichtige Prozessschritte bei einem 360-Grad-Führungskräftefeedback automatisiert werden?
- 360-Grad-Feedback – Fragenkatalog und Inhalte
- Tipps: Das 360-Grad-Feedback anwenden
Verfasst von Jasmin Zitzmann
Jasmin Zitzmann ist eine erfahrene Marktforscherin bei der Rogator AG. Ihre langjährige Expertise in der Marktforschung, speziell im Bereich Employee Feedback, bereichert unsere Blogbeiträge durch praxisnahe Einblicke und fundiertes Fachwissen aus erster Hand.
Folgen Sie Jasmin Zitzmann auf LinkedIn.