Weshalb sollte man ein Mitarbeiterfeedback einholen? In vielen Unternehmen gehören Führungskräftefeedbacks, wie z.B. 360-Grad-Feedbacks, mittlerweile zu den Standardinstrumenten, um Führungskräfte in ihrer Weiterentwicklung zu fördern. Für Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung existieren oftmals keine vergleichbaren Prozesse. In der Regel bekommen sie nur von ihrem Vorgesetzten strukturiertes Feedback. Dabei ist gerade auch das Feedback von ihren Kollegen, mit denen sie alltäglich zusammenarbeiten, eine wichtige Basis, um eigene Stärken und Schwächen zu erkennen und die Zusammenarbeit zu verbessern.
Auch Mitarbeiter brauchen Feedback
Viele Unternehmen bieten ihren Führungskräften verschiedene Feedbackinstrumente an, die ihnen bei ihrer Weiterentwicklung helfen. So gehören beispielsweise 360-Grad-Feedbacks mittlerweile oftmals zum Standardrepertoire.
Weniger Fokus wird hingegen oftmals auf die Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung gelegt. Diese erhalten in der Regel nur durch ihren Vorgesetzten eine strukturierte Rückmeldung zu ihrer Arbeit und Person. Für eine optimale Zusammenarbeit im Unternehmen ist es allerdings nicht nur erforderlich, dass Ihre Führungskräfte gefördert werden. Auch Ihre Mitarbeiter können durch Feedback von ihren Kollegen relevante Impulse für ihre Weiterentwicklung im Arbeitsumfeld erhalten. Durch die Erkenntnis, wie man selber in bestimmten Situationen wahrgenommen wird, erhalten sie die Chance zu einer verbesserten Kommunikation und Zusammenarbeit im Arbeitsalltag beizutragen.
Worüber erhalten die Mitarbeiter Feedback?
Die Inhalte des Kollegenfeedbacks können sehr unterschiedlich sein. So kommen einem natürlich als erstes verschiedene Aspekte des Arbeitsalltags in den Sinn, wie z.B.:
- Kommunikation
- Motivation
- Fachkompetenz
- Unternehmerisches Denken
- Kundenorientierung
- Konfliktverhalten
- Zusammenarbeit
Darüber hinaus gibt es auch Ansätze, bei denen eher auf verschiedene psychologische Persönlichkeitsmodelle zurückgegriffen wird. Die dabei untersuchten Aspekte werden im Kontext des Arbeitsalltags betrachtet und haben Einfluss auf das Miteinander im Kollegenkreis.
Je länger man sich mit der Thematik beschäftigt, desto mehr interessante Themen ergeben sich für eine Befragung zum Mitarbeiterfeedback. Dabei kann es schnell passieren, dass man das Feedback inhaltlich überfrachtet und keine klare Linie verfolgt. Wir empfehlen deshalb, die Inhalte an Ihrem Unternehmen auszurichten: Was ist Ihnen bei Ihren Mitarbeitern wichtig? Welche Kultur streben Sie in Ihrem Unternehmen an und spiegelt sich diese in Ihren Mitarbeitern wider?
Eine gute Basis für die inhaltliche Gestaltung des Mitarbeiterfeedbacks (oder: Kollegenfeedbacks) sind unternehmensinterne Leitlinien und Prinzipien. Nehmen Sie sich diese Leitlinien zur Hand und brechen Sie sie weiter herunter: Wie verhält sich ein Mitarbeiter, der diese Leitlinien in seinem Arbeitsalltag lebt? Aus diesen Verhaltensankern setzt sich somit ein Feedback-Instrument zusammen, das 1) auf beobachtbarem Verhalten beruht und 2) eng mit der Ausrichtung Ihres Unternehmens verknüpft ist.
Wie läuft ein Mitarbeiterfeedback ab?
Grundsätzlich gleichen sich Führungskräfte- und Kollegenfeedback in den meisten Prozessschritten. Um den organisatorischen Aufwand gering zu halten, bietet es sich an, den Feedbackprozess komplett online durchzuführen: die Feedbackgeber erhalten eine Einladung per E-Mail mit dem Zugang zu einer Online-Mitarbeiterbefragung. Am Ende des Teilnahmezeitraums werden die Ergebnisse der Online-Umfrage ausgewertet und dem Feedbacknehmer in Form eines persönlichen Ergebnisberichts zum Download zur Verfügung gestellt. Feedbacktools, wie z.B. Rog360 , bieten zusätzliche Zeitersparnis durch die Automatisierung bestimmter Prozessschritte und sind aufgrund der hohen Anzahl an Feedbacknehmern zu empfehlen.
Als Feedbackgeber werden jeweils diejenigen Kollegen herangezogen, welche mit den Feedbacknehmern im Arbeitsalltag die meisten Berührungspunkte haben. Die Auswahl der Feedbackgeber kann auch vom Feedbacknehmer selber vorgenommen werden, wenn die Teamstrukturen und Schnittstellen nicht für die Personalabteilung bekannt oder ermittelbar sind. Die Teilnahme sollte in jedem Fall anonym erfolgen, sodass Antworten nicht auf Einzelpersonen zurückgeführt werden können.
Zusätzlich zu den Kollegen wird auch der Feedbacknehmer um eine Selbsteinschätzung gebeten. Dieses Selbstbild wird später im Ergebnisbericht dem Fremdbild gegenüber gestellt und Abweichungen identifiziert. Durch diese Gap-Analyse wird eine weitergehende Reflexion des eigenen Verhaltens ermöglicht und verborgene Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder werden sichtbar.
Wie setze ich das Kollegenfeedback ein?
Ihre Mitarbeiter werden sich fragen: „Warum machen die das eigentlich? Und was passiert mit dem Feedback und den Ergebnissen?“ Damit das Tool von Ihren Mitarbeitern akzeptiert und angenommen wird, müssen Sie klarstellen und garantieren, dass das Feedback lediglich als Entwicklungsinstrument eingesetzt wird. Das Feedback darf keinerlei negative Konsequenzen für die Feedbacknehmer und –geber nach sich ziehen. Hierbei ist es z.B. hilfreich, wenn die individuellen Ergebnisse auch nur dem einzelnen Feedbacknehmer selbst zur Verfügung gestellt werden und nicht dessen Vorgesetzten oder der Personalabteilung.
Auf übergeordneter Ebene (für das gesamte Unternehmen, für Bereiche oder Abteilungen) ist eine Auswertung natürlich legitim und bietet einen Überblick darüber, wie Ihre Mitarbeiter „ticken“ und inwiefern Leitlinien in Ihrem Unternehmen gelebt werden. Das Kollegenfeedback bietet somit auch einen ersten Schritt in Richtung Kulturanalyse.
Fazit: Mitarbeiterfeedback als wichtiges Instrument für die Entwicklung Ihrer Angestellten
Durch ein Kollegenfeedback geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance sich ihrer Potenziale bewusst zu werden und diese auszuschöpfen. Aufgrund der Herleitung des Feedbackinstruments über Ihre Unternehmensleitlinien schaffen Sie eine hohe Relevanz der Befragungsergebnisse im Kontext des Gesamtunternehmens. Durch die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter verbessern Sie nachhaltig die Kommunikation und Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen.
Referenzprojekt zum Nachlesen
Erfahren Sie mehr zum 360-Grad-Feedback in unserer Case Study „360-Grad-Feedback -Fallstudie eines internationalen Textilherstellers“.
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Verfasst von Jasmin Zitzmann
Jasmin Zitzmann ist eine erfahrene Marktforscherin bei der Rogator AG. Ihre langjährige Expertise in der Marktforschung, speziell im Bereich Employee Feedback, bereichert unsere Blogbeiträge durch praxisnahe Einblicke und fundiertes Fachwissen aus erster Hand.
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